¿Planes de pensiones por defecto?
Hablemos sobre la medida estrella de la economía conductual
En mi anterior entrada hicimos un análisis por encima de una amplia variedad de temas respecto a la economía conductual (BE) y prometí desarrollar los temas de “otras violaciones legítimas de la racionalidad clásica” y “los problemas que los políticos tienen al implementar nudges”. He borrado el borrador del primer post, no me gustaba como quedaba. Y me parece mejor tratar el segundo con un ejemplo, aunque queden temas sin tocar. Además no vamos a tratar un ejemplo cualquiera, sino la medida estrella de los economistas conductuales: hacer que por defecto todos los trabajadores de una empresa estén inscritos en un plan de pensiones, del que podrán salirse si así lo manifiestan de forma explícita.
En primer lugar debemos abordar la gran crisis de la economía conductual que obviamos en la entrada anterior, la crisis de la replicación. Dada la popularidad de esta medida no tuvo que pasar mucho tiempo para que grandes empresas la pusieran en práctica, y los resultados parecían ser un éxito: por ejemplo, el 95% de los trabajadores de una empresa de 400.000 trabajadores en EEUU aceptaron quedarse en el nuevo plan por defecto, mientras que si se les hacía elegir activamente sólo aceptaba el 60%1.
Esta medida tiene tres problemas:
Aunque la muestra parece enorme lo cierto es que está muy sesgada al ser todos trabajadores de una misma empresa. Cuando ampliamos la muestra a escala nacional (y hacemos un análisis contrafactual, más riguroso) vemos que el margen de mejora pasa del 35% al 7%2.
Sin embargo hay otro error más fundamental, y es no medir la mejora en el bienestar de esos trabajadores. Se asume que estar en ese plan de pensiones es la opción óptima y que, por lo tanto, aumentar el número de trabajadores allí inscritos es una métrica válida, pero no debemos olvidar el objetivo principal, mejorar el bienestar.
El último problema quizás no interese tanto al lector, pero es importante para el tema que estamos tratando. Se trata de ver si las (posibles) mejoras en el bienestar se deben a motivos conductuales o son explicables por otros modelos económicos. Uno podría decir que lo importante es que el paciente mejore, pero también es importante saber si lo ha hecho por tomarse un paracetamol o por la sopa que ha preparado su abuela.
Motivaciones y tipos de trabajadores
A continuación voy a exponer (directamente extraído del libro que nos está sirviendo de guía) cuatro explicaciones (los autores exponen alguna más) de por qué aumenta el número de trabajadores inscritos al plan de pensiones:
Complejidad a la hora de elegir: La decisión de qué hacer con tu dinero para tener dinero 40 años vista es complicada, y no sorprenderá a nadie si digo que la mayoría de gente carece del conocimiento necesario para realizar operaciones con interés compuesto o descuento de inflación. Para superar este hecho los humanos hacemos algo realmente simple, buscar consejo de gente que sí sabe. Cuando una opción se da por defecto la mayoría de gente puede entenderla como una recomendación. Esta es la explicación que mejor valoran los autores del libro.
Anclaje a la opción por defecto: Similar al caso anterior, pero aquí el trabajador no toma la opción por defecto como un consejo; sino porque es la opción que más destaca -y carecen del conocimiento para tomar otras decisiones-. No parece que esta opción sea estadísticamente relevante3.
Inconsciencia de la implementación por defecto: Simple ignorancia de los trabajadores al no saber que pueden cambiarse de plan si así lo desean. Yo no conozco ningún estudio que estime el % de trabajadores que caen aquí.
Aversión a la pérdida: Aunque se trata de uno de los temas más complejos de la economía conductual, no vamos a profundizar en ella aquí. Asumir que el trabajador da una importancia desproporcionada a los beneficios que va a perder al cambiarse de plan respecto a los beneficios que ganaría (aunque en términos monetarios el plan alternativo sea superior).
La quinta opción sería que los trabajadores realmente valoraran el plan de pensiones por defecto más que las alternativas (suponemos que las han estudiado). Dado que resulta poco creíble que los planes alternativos hayan sido estudiados en profundidad (partimos de que los trabajadores tienen poco conocimiento económico y financiero, de ello la necesidad de que haya planes por defecto) podemos pensar que el motivo principal para que un trabajador no cambie de plan es uno de los cuatro anteriormente mentados. Fíjese el lector que ninguno de estos cuatro motivos son una solución a los problemas que plantean los economistas conductuales, aunque sean estrategias que puedan llegar a ser útiles (en especial la primera). Por ejemplo, si el motivo fuera aversión a la pérdida o anclaje al estatus quo cambiar (o implementar) la opción por defecto simplemente cambia “el ancla”, pero no nos libera del sesgo per se.
Pasemos a analizar los efectos que estos programas tienen en el bienestar, que es lo que no interesa. Para ello dividiremos a los trabajadores en cuatro perfiles:
Estudiantes: No hablamos de estudiantes legales, sino de gente que estudia sus preferencias y sesgos. Se trata de trabajadores que hubieran retrasado su inscripción a un programa (sin regla por defecto) mientras deliberan cual es la mejor opción. Aquellos que centraran sus dudas en los sesgos que tengan probablemente se beneficien de la regla por defecto, mientras que aquellos que se centraran es entender sus preferencias y la economía tras los planes de pensiones podrían o no beneficiarse, en función de su preferencia temporal (¿tienen necesidades inmediatas de dinero?). Recordemos que como son “estudiantes” no conocen sus preferencias, así que el plan por defecto será echar una moneda al aire.
Activamente adscritos al plan por defecto: Básicamente trabajadores que no confían en su conocimiento y toman el plan por defecto, entendiendo éste como una especie de recomendación. Este grupo se beneficiará o no en función de la calidad del plan por defecto y no por su existencia (supongamos que sin plan por defecto simplemente cogerían el plan más popular que tengan sus compañeros o recomiende un asesor financiero).
Pasivamente adscritos al plan por defecto: Trabajadores que son indiferentes al tema o tienen preferencias incompletas (no saben qué tipo de planes de pensión quieren). Este grupo estará mejor en función del plan por defecto, y contra mayor heterogeneidad (de preferencias) haya entre ellos más probable será que el número de beneficiados y perjudicados se iguale.
Optimizadores del margen: Se trata de aquellos que tienen un óptimo calculado y buscan un equilibrio entre llegar a él y afrontar cierto riesgo y coste de decisión. Al implementar una regla por defecto aumentas el coste de oportunidad de no elegir un plan. Los optimizadores, al ver que por defecto estarán suscritos a un plan que puede estar lejos de su óptimo ganan un incentivo a buscar activamente una mejor solución. Este grupo se beneficia de la opción por defecto pero por ser inferior al óptimo y añadir un castigo si no se mueven.
Resumen y análisis
En resumen: los estudiantes que quieran superar sus sesgos probablemente salgan ganando, mientras que los que no conozcan (pero quieran conocer) sus preferencias y los detalles de los planes dependerán de la calidad del plan por defecto (y las preferencias que aún no conocen). Los activamente por defecto y los optimizadores marginales es probable que salgan beneficiados, aunque estos últimos deban incurrir en mayores costes de decisión (que muy probablemente superen) y los pasivamente por defecto son un grupo heterogéneo que funcionará igual que el segundo grupo de estudiantes.
Ahora bien, ¿cuál es la distribución de trabajadores en estos cuatro grupos? Parece haber evidencia de que los optimizadores marginales están compuestos en su mayoría por trabajadores de altos ingresos, mientras que los de bajos ingresos optan por la regla por defecto, ya sea activa o pasivamente4. El primer grupo es difícil de encontrar. De esta forma, los trabajadores de bajos ingresos se beneficiarán de la nueva regla si el plan por defecto es de calidad y se ajusta a sus preferencias.
Aún queda mucho que decir, así como mucha evidencia empírica que presentar. Por ejemplo en una encuesta nacional a trabajadores de entre 55 y 69 años se comprobó que la tasa de contribución se redujo un 1,6% en los planes por defecto5 aparentemente porque los planes por defecto tenían tasas de contribución bajas para no espantar a los trabajadores (no querían que la regla por defecto les hiciera ahorrar más que la opción voluntaria, pues los trabajadores al ver que tendrían menos dinero disponible podrían optar por salirse del plan). También puede ocurrir lo contrario, por ejemplo los adscritos al “US Army’s civilian Thrift Savings Plan” tras cuatro años acabaron con un 48% más de intereses por deudas que de ganancias estimadas por el nuevo plan de pensiones (que tenía un alto % de cotización). Los trabajadores debían recurrir a deudas de corto plazo porque se habían adscrito a programas que les hacían ahorrar muy por encima de sus posibilidades.6
Conclusión
Quiero hacer hincapié no tanto en el hecho de que los planes de pensiones por defecto sean una mala idea, sino en la metodología empleada para decir si lo son o no. La mayoría de estudios a su favor se centraban en ver si aumentaban las tasas de inscripción, pero:
No tienen por qué aumentar debido a correcciones de los sesgos de los trabajadores
Un aumento en la tasa de inscripción no tiene por qué significar una mejora en su bienestar
Hemos visto que, de hecho, muy probablemente la tasa aumente (aunque apenas un 7%) debido a estrategias que en cualquier otro caso un economista conductual llamaría sesgos (como tomar la opción por defecto como un “ancla” o una recomendación). Como dije, aún queda mucho por decir sobre los estudios empíricos, pero terminamos por ahora. En los siguientes posts trataremos el diseño de instituciones sociales partiendo de una idea de Robin Hanson: la futarquía.
Beshears et al. (2006), The Importance of Default Options for Retirement Savings Outcomes: Evidence from the United States
Butrica and Karamcheva (2012), The Impact of Informal Caregiving on Older Adults' Labor Supply and Economic Resources
Goda et al. (2014)
Beshears et al. (2016), Beyond Beta-Delta: The Emerging Economics of Personal Plans
Butrica and Karamcheva (2015), The Relationship between Automatic Enrollment and DC Plan Contributions: Evidence from a National Survey of Older Workers
Beshears et al. (2017), Should Governments Invest More in Nudging?